Management Development

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Uit de praktijk blijkt dat aan Management Development een aantal problemen kleeft. Deze problemen zijn vooral bedrijfseconomisch van aard: • Alleen zeer grote organisaties hebben ruimte voor MD-trajecten. Deze organisaties hebben voldoende mogelijkheden voor job-rotation en hebben een draagvlak om missers op te vangen. • Heden ten dage worden hele managementlagen in organisaties geschrapt, waardoor doorgroeimogelijkheden zeer bemoeilijkt worden en weinig plaatsen overblijven.
Hoofdstuk 5 1 Human Resource Management
• De onzekerheid over de toekomst brengt met zich mee dat het uitstippelen van loopbanen een bijna onmogelijke opgave is. Alleen een beperkt aantal carrièrestappen, dat niet al te ver in de toekomst ligt, kan in beschouwing worden genomen. • Een groeiend aantal organisaties gaat over tot decentralisatie. Business units ontstaan, waarin specifieke producten worden gemaakt voor specifieke markten. Enerzijds wordt hierdoor het ‘opleiden’ van generalisten bemoeilijkt, anderzijds wordt door de onafhankelijke opstelling van de units de mobiliteit tussen de kantoor huren breda units verlaagd. • De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt: wanneer de generatie die na 1970 geboren is op de arbeidsmarkt verschijnt, kunnen ze door de ontstane schaarste hun eigen loopbaan bepalen. • Het besef dat het selecteren van de ‘high potentials’ een bijna onmogelijke opgave is. De vraag is of men hierbij wel de goede beoordelingscriteria hanteert? Personen kunnen zich in de toekomst zowel positief als negatief ontwikkelen.
Organisaties kunnen voor hun medewerkers geen garantie bieden hoe hun toekomst in de organisatie eruit zal gaan zien. Het is daarom niet vreemd dat juist de personen zelf deze verantwoordelijkheid nemen en ertoe overgaan hun eigen loopbaan uit te stippelen. Organisaties worden daarbij als schakel gezien. Het gezegde: ‘je verkoopt je aan de organisatie en de organisatie zorgt voor jou’, gaat in de toekomst niet meer op. E Ultdemedia Management Development bij lnterpolis ‘De hoofddirectie is tegenwoordig structureel betrokken bij de scouting, de ontwikkeling en de begeleiding van jong talent: zegt Piet van Schijndel, lid van de Raad van Bestuur van lnterpolis. ‘Bijna elke veertien dagen besteden we er ruim tijd aan in de vergadering. Management Development zien we nu als een van onze hoofdtaken. We zeggen niet langer: dat valt onder personeelszaken. Nee, dat doen we veel gestructureerder dan vroeger, toen het meer een ad-hockwestie was. Als er iemand vertrok, begon je pas op dat moment na te denken over de opvolging. Te laat natuurlijk. We brengen nu in de breedte de talenten van onze mensen in kaart. We willen nu eenmaal niet het risico lopen dat we talenten over het hoofd zien. Elke academicus die binnenkomt moet ook talent hebben, anders hebben we het niet goed gedaan. Maar talenten vanaf binnenkomst op een talenten lijst zetten, werkt contra-productief. Dan gaan er anti krachten werken. Dan kunnen ze zich geen fouten permitteren. Terwijl je juist heel veel kunt leren van mislukkingen.’

This entry was posted in Kantoor huren bedrijfsruimte huren. Bookmark the permalink.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

De volgende HTML-tags en -attributen zijn toegestaan: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>